Plan pentru egalitatea de gen

PLAN PENTRU EGALITATE DE GEN 2023 - 2025

Cuprins:

• 1. Introducere
• 2. Declarație
• 3. Contextul strategic
• 4. Scop și obiective
• 5. Responsabilități și responsabili
• 6. Domenii cheie
• 7. Plan de acțiune

1. Introducere

Planul pentru Egalitate de Gen (PEG) este un instrument strategic-operațional conceput pentru a defini cadrul legal, organizațional, economic și social pentru punerea în practică a egalității de gen. Echitatea de gen nu înseamnă că bărbații și femeile ar trebui să fie egali/egale ca număr, ci mai degrabă un tratament echitabil pentru femei și bărbați, care ar trebui să aibă acces egal la aceleași oportunități, păstrând în același timp caracterul lor distinctiv.

Strategia Asociaţiei Române a Apei (ARA) privind egalitatea de gen provine din acțiunile anterioare ale organizației, neformalizate, care promovează egalitatea de gen la locul de muncă și se pot rezuma în deviza „să creăm, prin acțiunile noastre de zi cu zi, o cultură sensibilă la gen, care înțelege acest tip de egalitate ca pe o valoare de bază a bunei funcționări a organizației noastre”.

PEG explică viziunea organizației și planifică acțiunile pentru atingerea acestui obiectiv, pe care dorim să îl realizăm în următorii trei ani. PEG este un document care va fi actualizat în mod regulat pentru a include noi acțiuni și evoluții.

2. Declarație

Promovarea egalității de gen și a șanselor egale a fost o temă importantă pentru ARA încă de la înființarea organizației, garantând atât echilibrul de gen la nivelul angajaților săi cât și în cadrul activității promovate. Considerentele de gen sunt cruciale atât pentru viziunea ARA, cât și pentru îndeplinirea misiunii sale.

Egalitatea de gen este o parte din activitatea zilnică și un element esențial în procesul de construire a unui viitor echitabil și durabil pentru economia socială. În prezent, aproximativ 63,63 % din personal şi 33,33% din conducere sunt femei.

Pentru a înregistra în continuare un progres în promovarea și implementarea egalității de gen, trebuie să continuăm să evoluăm în ceea ce privește convingerile și atitudinile care sprijină acest concept. Trebuie să ne extindem accentul pe flexibilitatea la locul de muncă și să fim mai inovatori în modul în care depășim barierele cu care se confruntă angajații în ceea ce privește diversitate de gen. Acest plan de egalitate recunoaște că „egalitatea de gen se referă la nediscriminare și protecția drepturilor fundamentale ale omului”. 

3. Contextul strategic

ARA este o organizație profesională care reuneşte:

• cei 43 operatori regionali de servicii de alimentare cu apă și de canalizare din România, cei 2 operatori municipali mari din București și Ploiești și trei operatori locali de dimensiune medie/mică, membrii săi având o cotă de peste 90% din piața serviciilor de alimentare cu apă şi de canalizare din România;
• peste 85 persoane juridice, în principal producători şi importatori de materiale şi echipamente, şi, respectiv, constructori din sectorul apei;

• peste 126 persoane fizice, cu preocupări specifice sectorului de alimentare cu apă şi de canalizare, dintre care peste 30 aparţin sau au legătură cu mediul universitar / academic / cercetare.

Prezentul PEG se referă doar la structura executivă a ARA şi nu priveşte activitatea membrilor operatori regionali de servicii de alimentare cu apă și de canalizare din România şi personelor juridice membre, organizaţii independente din punct de vedere juridic. ARA recunoaște și valorifică diversitatea personalului / membrilor Asociației pe baza limbii, specificului cultural, sexului, vârstei, religiei, regiunii geografice, dizabilităților funcționale și situației socio-economică. Acest rol este asociat pozitiv cu situația organizațională, având în vedere diversitatea de vârstă a angajaților, varietatea mediilor culturale prezente și faptului că mai mult de jumătate din structura executivă este reprezentată de femei.

Performanța organizației în ceea ce privește egalitatea de gen, poate fi exemplificată prin faptul că femeile sunt bine reprezentate în conducerea superioară, în management și în restul disciplinelor. Acest lucru se poate explica prin faptul că modelul cooperativ oferă un mediu favorabil tuturor angajaților, în special femeilor, permițându-le să muncească și să fie prezente la locul de muncă, abordarea promovată fiind eliminarea inegalității și promovarea incluziunii și coeziunii sociale.

De mulți ani, ARA împreună cu membrii rețelei sale și în parteneriat cu alte organizații europene, promovează inițiative de proiect pentru a păstra sănătatea fizică, emoțională, siguranța și bunăstarea angajaților.

ARA este dedicată depunerii unui efort suplimentar pentru realizarea unei culturi a tratamentului egal între sexe, prin luarea măsurilor necesare dezvoltării condițiilor de muncă și a unei culturi în care femeile, precum și bărbații, să se simtă bineveniți, să aibă satisfacții în muncă și să experimenteze organizația ca pe un angajator grijuliu și corect. În ciuda angajamentului de lungă durată pe acest subiect, datele organizaționale și consultarea cu membrii și personalul arată că sunt încă necesare acțiuni de susținere mai activă a femeilor, pentru a ajunge la o definiție mai clară a culturii incluzive la locul de muncă. 

ARA adoptă o poziție clară în ceea ce privește scopul și obiectivele, așa cum este detaliat în acest plan de acțiune. În același timp, este important să se lucreze la cultura companiei. Acestui plan de egalitate de gen i se alătură un plan detaliat de acțiune pentru a grăbi implementarea acestor principii. Acest plan de egalitate de gen sugerează dezvoltarea de intervenții specifice pentru zonele care au nevoie de abordări mai practice și strategice, pentru a asigura un progres către egalitatea de gen.

4. Scop și Obiective

Scopul PEG în cadrul ARA, este de a promova și pune în practică acest principiu atât în cadrul angajaților organizației cât și a membrilor săi, în toată activitatea pe care o desfășoară, inclusiv politicile, planurile de dezvoltare și proiectele pe care le promovează sau la care participă ca partener.

Obiectivul principal al PEG este de a servi ca instrument și cadru pentru consolidarea egalității de gen la locul de muncă și de a permite integrarea genului în practicile organizaționale.

În paralel, PEG își propune să contribuie la realizarea egalității de gen în dezvoltarea economiei sociale prin cercetare, dezvoltare de proiecte și programe care acordă atenția cuvenită diferențelor de gen în participarea pe piața muncii și promovează activ egalitatea de gen. ARA își propune să se prezinte în mod proactiv ca un exemplu pentru promovarea schimbărilor organizaționale în alte organizații din rețeaua de parteneri.

Implementarea eficientă a planului va necesita angajamentul întregului personal și sprijin organizațional pentru activitățile de promovare a cunoștințelor și aptitudinilor angajaților și membrilor, pentru a permite integrarea eficientă a egalității de gen în domeniile lor de activitate.

Un ofițer de egalitate de şanse şi de tratament („ofițer de egalitate de gen”) a fost numit pentru a supraveghea implementarea planului de egalitate de gen. Ofițerul de egalitate de gen va monitoriza și va raporta echipei executive despre progresul implementării și va furniza un raport anual întregului personal ARA. Ofițerul de egalitate de gen va stabili, de asemenea, mecanisme de consolidare a capacității în rândul personalului, informații, instruire și asistență tehnică necesare pentru a asigura implementarea planului.

5. Responsabilități și responsabili

• Ratificare - PEG este ratificat de Președinte, Director Executiv şi Secretar General, iar responsabilul pentru egalitate de gen are sarcina să se asigure că este comunicat tuturor membrilor personalului.
• Comunicare - Ofițerul pentru egalitate de gen are responsabilitatea suplimentară de a se asigura că angajații cunosc planul de egalitate de gen și de a iniția măsuri corective atunci când discriminarea este observată sau raportată.
• Monitorizare - Ofițerul pentru egalitate de gen are responsabilitatea de a monitoriza situația și de a menține planul actualizat în mod regulat pentru a se adapta la noile acțiuni și evoluții.
• Colectarea datelor - Se așteaptă ca ofițerul pentru egalitate de gen să culeagă date dezagregate în funcție de sex și alte variabile relevante și să revizuiască și să reflecteze asupra aspectelor de gen ale respectivelor domenii de activitate. O astfel de acțiune va contribui la asigurarea integrării considerațiilor de gen în toată activitatea ARA.

6. Domenii cheie

Planul de egalitate identifică patru domenii care necesită atenție și care vor permite schimbări strategice și durabile la nivelul ARA. Planul ne va ajuta, în următorii 3 ani, să parcurgem toți pașii necesari pentru a îmbunătăți aspectele legate de egalitatea de gen în cadrul organizației noastre:

• 6.1 - Cultura organizațională și combinarea ușoară a echilibrului dintre viața profesională și viața privată
• 6.2 - Reprezentare mai echilibrată de gen în management, recrutare, progres în carieră și evenimente
• 6.3 - Integrarea genului în conținutul formării continue a personalului
• 6.4 - Combaterea hărțuirii bazate pe gen.

6.1 - Promovarea și sprijinirea unei culturi organizaționale și a unui mediu de lucru care este incluziv și echitabil pentru toate genurile, facilitând un loc de muncă flexibil, care să permită personalului să echilibreze responsabilitățile profesionale și de viață.

Strategii

• Ofițerul pentru egalitate de gen va supraveghea, monitoriza și promova implementarea PEG și a planului de acțiune privind egalitatea de gen
• Se va promova imaginea și reputația organizației ca organizație incluzivă care susține și apreciază diversitatea
• Se va integra principiul incluziunii de gen în planificare și strategia organizației
• Se va efectua o revizuire regulată a muncii flexibile și a altor politici relevante
• Se vor diagnostica nevoile persoanelor care revin la locul de muncă după concediul pentru creșterea copilului, în ceea ce privește sprijinul din partea organizației
• Se va asigura că tot personalul este conștient de egalitatea de gen și politicile aferente egalității.

Măsuri de succes

• Încorporarea obiectivelor de egalitate de gen în planificarea și strategia ARA
• Comunicare externă și declarații de sprijin pentru egalitate de gen
• Sondajele anuale ale întregului personal cu un scor de satisfacție de minim 80% pe gen
• Experiențe la locul de muncă: hărțuire, discriminare, cultură la locul de muncă și stiluri de management, ale căror rezultate sunt împărtășite cu Conducerea Executivă
• Efectuarea de consultări și sondaje ca parte a activităților legate de următorul plan de egalitate de gen 
• Crearea de politici favorabile familiei
• Oferirea de opțiuni și implementarea orelor și metodelor de lucru flexibile.

6.2 - Accesul egal și participarea echilibrată a persoanelor cu diferite genuri în structurile de luare a deciziilor (formale și informale) și asigurarea șanselor egale de a-și dezvolta și avansa în carieră.

Strategii

• Reprezentarea persoanelor cu diverse genuri în funcții de conducere și în domenii de conducere
• Revizuirea procesului de planificare a forței de muncă pentru a se asigura că sunt incluse obiectivele egalității de gen
• Promovarea părților interesate cheie, a membrilor ARA și a factorilor de decizie implicați în egalitatea de gen
• Promovarea recrutării, progresul în carieră și politică de evaluare care să includă genul și fără părtiniri
• Reprezentarea echilibrată de gen la evenimentele organizate la și de către ARA.

Măsuri de succes

• Reprezentarea persoanelor cu diverse genuri în proiecte și activitățile implementate de ARA
• Asigurarea unei politici de resurse umane care să promoveze șanse egale de carieră pentru toate genurile
• Programe de formare și mentorat care îi ajută pe angajați să facă față cerințelor de muncă la întoarcerea din concediul parental, de maternitate sau de familie
• Includerea aspectelor de conștientizare a genului în toate specificațiile postului
• Formularea de recomandări cu privire la reprezentarea echilibrată de gen la evenimente
• Utilizarea rețelelor sociale și a unor instituții media pentru a crea o imagine pozitivă a practicilor de succes ale organizației privind economia socială implicată în egalitatea de gen.

6.3 - Integrarea unei dimensiuni de gen în conținutul proiectelor în curs de desfășurare și aplicarea acesteia în noile proiecte și formare.

Strategii

• Promovarea includerii dimensiunii sex și gen în conținutul activităților
• Promovarea diversității în managementul activităților
• Promovarea integrării unei perspective de sex și gen în programele de formare continuă.

Măsuri de succes

• Dezagregarea datelor de cercetare (articole, rapoarte etc.) după sex și/sau gen, acolo unde este cazul
• Furnizarea personalului de ghiduri și ateliere de lucru privind integrarea egalității și diversității în proiectarea programelor de formare și activități de învățare 
• Furnizarea personalului de cursuri de instruire și materiale specifice privind egalitatea de gen
• Comunicările despre formare nu trebuie să fie specifice genului „cu excepția cazului în care formarea este concepută special pentru un anumit gen”.

6.4 - Păstrarea și promovarea sănătății fizice și emoționale, a siguranței și a bunăstării angajaților.

Strategii

• Educarea personalului despre diferitele forme de părtinire și strategii de combatere a hărțuirii bazate pe gen
• Lucrul în colectiv pentru a combate prejudecățile și stereotipurile.

Măsuri de succes

• Furnizarea personalului și factorilor de decizie a cursurilor și materialelor de formare specifice privind combaterea violenței sexuale și bazate pe gen, a egalității de gen și a părtinirilor inconștiente de gen, adică 4 ore de formare pentru fiecare membru al personalului ARA/an
• Măsurarea performanței în funcție de cât de bine abordează personalul aceste probleme
• Crearea de mecanisme de raportare și documentare a problemelor de echilibru de gen pe care le identifică.

7. Plan de acțiune